YENİ ÇALIŞMA SİSTEMİ TELE ÇALIŞMA VE EVDEN ÇALIŞMA MODELİNİN İNCELENMESİ

Atipik çalışma biçimlerinden biri olan uzaktan çalışma, hukukumuzda ilk kez 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 461. maddesi ve devamı hükümlerinde düzenlenmiştir. 2016 yılında yürürlüğe giren 6715 sayılı kanun değişikliği ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde değişiklik yapılmış ve uzaktan çalışanlar ile ilgili yeni düzenlemeler getirilmiştir. Ayrıca uluslararası alanda Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 177 No’lu Evde Çalışma Sözleşmesi ve 184. No.’lu Tavsiye Kararı evde çalışanlar bakımında önemli düzenlemeler içermektedir. Günümüzde özellikle insan sağlığını önemli derece etkileyen hastalıkların ortaya çıkması sonucunda tedbir amaçlı olarak sosyal izolasyon uygulanmaktadır. Bu tedbir bütün insanların hayatını değiştirdiği gibi iş dünyasını da olumsuz bir şekilde etkilemektedir. Yaşanan ekonomik zararları ortadan kaldırabilmek ve insanların çalışma hayatına devam edebilmesini sağlamak amacıyla uzaktan çalışma ve evden çalışma sistemlerinin kanuni düzenlemeleri için bazı çalışmalar gündeme gelmiştir. Bu çalışma ise, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve uluslararası düzenlemeler çerçevesinde özellikle hali hazırda önemli gündem haline gelen uzaktan çalışma, evde çalışma ve tele çalışmayı incelemeyi amaçlamaktadır.

1. 4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Uzaktan Çalışma Kavramının Değerlendirilmesi

4857 sayılı iş kanunun 14. maddesinde[3] uzaktan çalışma “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlığı altında 7 fıkra halinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde 6.05.2016 tarihine kadar “Çağrı Üzerine Çalışma” şeklinde düzenlenmişken sonrasında 6715 sayılı kanun ile son halini almıştır. Başta Amerika ve Avrupa ülkelerinde uzaktan çalışma konusunda birçok mevzuat ve bilimsel araştırma olmasına rağmen ülkemizde 2016 yılındaki değişikliğe kadar iş hukukunda mevzuat kapsamına alınmamıştır. Ancak değişen ekonomik sistemde söz konusu çalışma sistemi kaçınılmaz bir durumdur. Ülkemizde de uygulamada karşılaşılan sorunlar neticesinde 2016 yılındaki değişiklik zorunlu hale gelmiştir. Ancak bu değişiklik de günümüz uygulamasında maalesef yeterli seviyede değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda yerini alan uzaktan çalışma uygulama yönünden ilk olarak 04.02.2011 tarihinde yayımlanan Türk Borçlar Kanunu’nun 461 vd. maddelerinde evde hizmet sözleşmesi adı altında yer almıştır. Söz konusu hüküm çerçevesinde uzaktan çalışmanın bir alt dalı olan evde çalışma, uygulamada karşılaşılan sorunlara cevap vermeye çalışmıştır. Ancak doktrinde yapılan tartışmalar neticesinde evde hizmet sözleşmesi ile iş hukukunda uzaktan çalışma arasında belirli farklılıklar söz konusudur. Bu sebeple uzaktan çalışmanın gün geçtikçe ehemmiyeti artmakta ve güncel sorunlara cevap vermesi için elzem düzenlemelerin yapılması gerekmektedir.

Uzaktan çalışma klasik anlamda işyerine bağlı olmaksızın işin görüldüğü çalışma biçimidir. Doktrinde bazı yazarlarca uzaktan çalışma, tele çalışma ile aynı anlamda kabul edilip onun yerine kullanılan bir kavram olsa da kanun koyucunun kabul ettiği sistematiğe göre de uzaktan çalışmanın, tele çalışma ve evden çalışma kavramlarını kapsayan bir üst kavram olarak görülmesi gerektiğini düşünmekteyiz.[4] Üst kavram olarak uzaktan çalışma, işin işyeri dışında görüldüğü çalışma biçimidir. Klasik istihdam modelinden farklı olarak uzaktan çalışma, coğrafi sınırları belli olan işyeri dışında çalışma yapılmasıdır. 4857 sayılı iş kanunun 14. maddesinde uzaktan çalışma işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi olarak tanımlanmıştır. Görülmektedir ki kanun koyucu uzaktan çalışma kavramı altında iki farklı çalışma türü olarak gördüğü evde çalışma ve tele çalışmayı tanımlamıştır. Madde gerekçesine bakıldığında ise söz konusu tercihin bilinçli yapıldığı ve kanun koyucunun uzaktan çalışmayı üst kavram olarak kabul ettiği anlaşılmaktadır.[5] Aynı maddenin 5. fıkrasında ise yapılacak uzaktan iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin yer alacağı belirtilmiştir. Ayrıca 6. fıkra da ise işverene önemli yükümlülükler getirilerek işçi güvence altına alınmıştır. Söz konusu fıkra gereğince uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı belirtilmiş. Bununla birlikte işveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla ile yükümlendirilmiştir. Kanun koyucunun bu fıkranın düzenlenmesinde ILO’nun 177 No.’lu Evde Çalışma Sözleşmesi ve ILO’nun 184 No’lu Tavsiye Kararını dikkate almıştır.

1.2 Evde Çalışma

Ekonomi­deki küreselleşme, teknolojinin hızla gelişmesi ve yaşanan sosyal değişiklikler klâsik anlamdaki istihdam türlerinde önemli değişikliklere se­bebiyet vermiştir. Keza işletmeler arasındaki yoğun ticarî rekabet, işlet­meleri maliyetlerini azaltmaya ve esnek çalışma biçimlerini kabul etme­ye yöneltmiştir.

Bunlarla birlikte, çalışmamızın konusunu oluşturan evde çalışma da dâhil olmak üzere kısmî çalışma, tele çalışma, çağrı üzerine çalışma gibi atipik çalışma modelleri ortaya çıkmıştır. Evde çalışma, ülkemizde ilk kez 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda “Evde Hizmet Sözleşmesi” başlığı altında düzenlenmiştir. İş Kanunu’nda ise Mayıs 2016 tarihinde 6715 sayılı kanunla yapılan değişiklikle birlikte İş Kanunu 14. maddesi “Çağ­rı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” şeklinde değiştirilmiştir. Buna göre kanunda, uzaktan çalışmanın tanımı yapılmış, işverenin uzaktan çalışanlar açısından eşit işlem borcu, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğü belirtilmiş; bunun dışında kalan hususlar ise Aile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca çıkarılacak yönetmelikle düzenlene­cektir. Uzaktan çalışmanın bir alt türü olan evde çalışma İş Kanunu’nda bu şekilde kısmî bir düzenlemeye kavuşsa da kanımızca bu yeterli olma­yıp, muğlak hususların da yönetmelikle düzenlemeye bırakılması yerin­de olmamıştır. Evde çalışmanın kendine özgü niteliği dikkate alınarak ve evde çalışanları İş Kanunu’nun sağladığı güvencelerden yoksun bırak­madan yapılacak özel nitelikteki yasal düzenlemelerin daha yerinde ola­cağı görüşündeyiz.[6]

Tanım: İş Kanunun 14.maddesinde uzaktan çalışma kavramının içinde evde çalışma da düzenlenmiştir. Söz konusu düzenleme dikkate alındığında ‘’işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişlisi’’ olarak evde çalışmayı tanımlayabiliriz.[7]

Bu açıklamalar çerçevesinde, atipik bir çalışma biçimi olan evde çalışmada işçiler iş görme edimini işverenin işyeri dışında yerine getir­dikleri için bu noktada işverenin birebir denetimi ve gözetimi altında değildirler. Haliyle bu durumda işverenin işçisini yönetim ve denetim olanağı zayıflamaktadır. Her ne kadar bu çalışma biçiminde bağımlılık unsuru zayıflasa da tamamen ortadan kalkmamaktadır. Zira işçi işini kendi evinde görse bile artık günümüz teknolojisiyle işverenin işçisini çok çeşitli şekillerde denetleme imkânı bulunmaktadır.

ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) Bakımından Evde Çalışmaya Bakış

Uluslararası Çalışma Örgütü Uluslararası Çalışma Konferansı’nın 1996 yılında yapılan 83. toplantısında 177 sayılı Evde Çalışma Sözleşmesi ile 184 sayılı Evde Çalışmaya İlişkin Tavsiye Kararı kabul edilmiştir.177 sayılı Evde Çalışma Sözleşmesine göre, kendi evinde veya işverenin işyerinden bir başka yerde, ücret karşılığında ve işverenin belirlediği biçimde ürün üreten veya hizmet sunan kişi, evde çalışma adı verilen uygulamayı gerçekleştirmektedir ve ev işçisidir. Ekipmanın, malzemenin ve diğer girdilerin kimin tarafından sağlandığı bu tanımda önemli değildir. Burada önemli olan husus işçinin işverenin seçtiği yer dışında başka bir çalışma yeri seçebilme özgürlüğüdür.

Evde Çalışma Uygulamalarının İşletmeler Açısından Nedenleri, İşçi ve İşverenler Açısından Avantajları ve Dezavantajları

İşletmelerin günümüzde evde çalışma sistemini ve esnek çalışma modellerini benimsemelerinin belli başlı sebepleri olduğu söylenebilir. Bu kapsamda örneğin maliyetleri düşürme, hızla değişen pazar şartlarına uyum sağlayabilme, stokları düşürme, işgücünden verim sağlama , tam gün istihdamla tamamlanamayan işler için farklı alternatif işgüçlerinden faydalanma, internet ortamında halledilebilecek işler için sanal iş gücünü kullanma, hizmet içi eğitimler başta olmak üzere her türlü eğitim faaliyetlerini daha rahat yürütebilme, işe olan istekliliği, devamlılığı ve çalışan performansını arttırma, çalışanlarına daha rahat çalışabilecekleri ortamlar sağlayarak verimliliği arttırmak gibi nedenler sayılabilir.

Evde çalışmanın işverenler açısından faydaları olarak ise şunlar sayılabilir; Evde çalışma uygulamaları ile çalışanların işe geç gelmelerinin önüne geçilmiş olacak, iş yerine gelinen saat iş başı yapılan saat olacak, böylece eksik mesainin önüne geçilmiş olacaktır. Ayrıca çalışanın en verimli saati değerlendirilmiş olacak, üretim aksamamış olacak, en verimli saatler iş yerinde geçirilmiş olacak fazladan çalışmaya gerek kalmayacaktır. Evde çalışma uygulamaları ile fazla çalışma en aza indirileceğinden işveren fazla çalışmadan kaynaklanan fazla mesai ücreti ödemelerini minimize edecek ve böylece işçi maliyetleri düşürülecektir. Evde çalışma uygulamaları ile bazı işler evden veya dışarıdan da takip edileceğinden, işyeri giderlerinde azalma olacak, çalışma saati düşerken verimlilik artacaktır. İşveren iş dağılımını daha rahat yapacak, kimin kaç birim iş yaptığını daha iyi görebilecek ve buna göre ücret sistemi geliştirebilecektir. Ayrıca personelin hastalık ya da tatil gibi durumlarında işlerin aksaması önlenmiş olacaktır.

Evde çalışma uygulamalarının işverenler açısından muhtemel sakıncaları bakımından ise şunlar söylenebilir; Evde çalışmanın işverenler açısından en büyük sakıncası, işletmeye yeni ve ilave masraflar yüklemesidir. Esnek çalışmaya geçmeden önce bu sistemin uygulanabilir olup olmadığının test edilmesi gerekmekte olup bu da işveren için bir maliyet gerektirmektedir. Ayrıca evde çalışmanın etkisi kısa dönemde anlaşılmaz, uzun dönemli planlar yapmak gerektirir. Yine denetimlerde zafiyetler yaşanabilir, işçilerin işe yoğunlaşması zorlaşabilir, işçi işveren diyalogları sekteye uğrayıp, geribildirimlerde zorluklar yaşanabilir. Ayrıca çalışanın anlık problemlerine anlık çözümler üretilemez, diğer bir sakınca ise personel planlamasında problemlerin doğabilecek olmasıdır.

Evde çalışma uygulamalarının işçiler açısından faydaları olarak ise şunlar söylenebilir; Evde çalışma biçimi ile işçinin biyolojik zamanlarına göre çalışma saatleri tespit edilebilecektir. Diğer bir ifadeyle işçi psikolojik durumuna ve ihtiyaçlarına göre verimli olduğu zamanlarda çalışacaktır. Ayrıca evde çalışma ile işe geç gelmeler en aza indirilmiş olacaktır. Çünkü işçinin iş yerine geldiği vakit işe başlama zamanı kabul edildiğinden gecikme problemi halledilmiş olacaktır. Bir başka faydası da çalışanlar sosyal aktivitelere ve kişisel becerilerini geliştirmeye daha fazla vakit ayırabilecektir. Özel işlerini yapmak için iş yerinden izin almasına gerek kalmayacaktır aile bireyleri ile daha fazla ilgilenme yapabilecek ve böylece huzurlu ve mutlu olan birey kendini iş hayatına daha verimli bir şekilde verebilecek, diğer bir ifadeyle iş ve aile dengesi daha iyi sağlanacaktır çalışanlar kendilerine göre çalışma programı hazırlayabilecek ve böylece iş ile özel hayat barışık hale getirebileceklerdir. Çalışanların baskı altında çalışmaları azalacaktır. Ayrıca evde çalışmanın en önemli faydalarından biriside günümüz iş hayatında yaygınlaşan mobbing eylemlerine maruz kalınmamasıdır. Yine iş yerinde yaşanılan stres azalacak, işçi sabah erken saatte iş başı yapmak zorunda kalmayacağı için trafik sıkışıklığı yaşanmayacak, zamandan tasarruf yapılmış olacak ve stres azalacaktır.

Evde çalışma uygulamalarının işçiler açısından muhtemel zararlarına gelince şunlar sayılabilir; Birçok iş yerinde personele kısa sürede halledeceği şahsi işleri için karşılıksız kısa süreli izinler verilmekte ve bu iznin telafi edilmesi beklenmemektedir. Evde çalışma modellerinin uygulamaya geçirilmesi ile beraber bu tip izinler kalkacaktır. Evde çalışma ile mesaisini kendine göre de ayarlayan çalışana ek izinler verilmeyecektir. Ayrıca evde çalışma ile beraber kayıt dışı çalıştırma olabilir. Böylece çalışanlar sosyal haklardan mahrum kalabilirler. Özellikle evde çalışma gibi esnek uygulamalarda işçi sağlığı ve güvenliği sağlanamamış ve iş kazalarının önüne geçilememiş olacaktır. Çalışmak zorunda kalan öğrenci ve ev hanımlarının örgütlenmesi zayıf olacağından daha az ücretle istihdam edilmek istenecektir. Ayrıca denetimler zorlaşacağından 18 yaş altı çalıştırmaların önü açılmış olacak ve iş adına çocuk istismarları artacaktır, kurum kültürü zayıflayacak, kurumu benimseme, özümseme azalacaktır. Son olarak söylenebilir ki evde dikkat dağıtıcı unsurların bulunması nedeniyle işe yeterince konsantre olamama gibi durumlar da ortaya çıkabilecektir.

Evde Çalışmada İş Sağlığı Ve Güvenliği

Evde çalışma biçiminin ortaya çıkardığı iş sağlığı ve güvenliği sorunları arasında iç mekânlarda havalandırma, ışıklandırma, işçinin yalnızlaşması ve buna bağlı stres yer almaktadır. Buna ek olarak iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin uygulanmasının takibi ve denetimi ile iş kazası veya meslek hastalığı halinde geçerli olan sosyal hukuk düzenlemelerinden uzaktan çalışanın yararlanması gerekmektedir.[8] Evde çalışma sistemi ile iş sağlığı ve güvenliği sorunlarına yönelik olarak yukarıda verilen örneklerin artırılması mümkündür.

Uzaktan çalışma iş sağlığı ve güvenliği açısından özel olarak değerlendirilmesi gereken bir konudur. İşin özellikle işçinin evinde görülmesi halinde denetim konusunda konut dokunulmazlığı veya özel yaşamın gizliliği gibi anayasal hakların ihlali gündeme gelebilir. İşte denetimdeki bu zorluklardan nedeniyle İş Kanunu m.14/6 uyarınca uzaktan çalışmada işveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Ancak kanaatimizce bu hüküm işverenin iş sağlığı ve güvenliği yönünden diğer yükümlülüklerini kaldırmamaktadır. Bu bağlamda iş sağlığı ve güvenliği konusunda işveren tedbirleri almakla işçi de alınan tedbirlere uymakla yükümlüdür. Uzaktan çalışmanın evde yapıldığı durumlarda işveren önce evi, evdeki çalışma koşulları ve alt yapıyı denetlemelidir. İşveren nasıl ki işyerinde iş sağlığı risklerinden uzak bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlü ise evde yapılan uzaktan çalışmalarda da bu ortamı sağlamakla yükümlüdür. İş için kullanılacak teçhicatların işçi tarafından sağlandığı hallerde işveren bu teçhizatları önceden kontrol etmelidir. Bununla birlikte işverenin sorumluluğu bakımından evde meydana gelen her kaza iş kazası sayılmamalı yapılan işle meydana gelen kaza arasında uygun illiyet bağının bulunması aranmalıdır.[9]

İş Kazası Bakımından Bazı Sorunlar

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 13 göre iş kazası;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle, c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, d) Bu Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.

Uzaktan çalışmanın, herhangi bir işyerine bağlı olmaksızın, işçinin evinde veya, gezici tele çalışma şeklinde çeşitli mekanlarda gerçekleştirilmesi halinde ise, işçinin iş görme edimini yerine getirdiği yerleri işyeri olarak kabul etmek mümkün olmadığından, kazanın işle ilgili olması, iş kazası kapsamına girmesi için tek seçenek haline gelmektedir. Dolayısıyla evde çalışanın, iş kazası ve meslek hastalığının, işle ilgili olması halinde sosyal güvenlik yardımlarının kapsamına girmesi; diğer hallerde ise işyerinde çalışan işçiye göre dezavantajlı bir durumda kalması söz konusudur.

Örneğin öğle tatilinde işyerinde voleybol oynarken düşüp sakatlanan işçinin durumu, sosyal güvenlik sistemi kapsamında iş kazası olarak nitelendirilirken; aynı işi müşteriye ait işyerlerini gezerek yapan işçinin, yine öğle saatinde spor yaparken uğradığı kaza iş kazası niteliği taşımayacaktır. Bu sebeple tele çalışanlar için, işyerinde, işverence sağlanan araçta veya iş seyahatinde çalışmaksızın geçen zamanda gerçekleşecek kazalara benzer şekilde ve fakat bu çalışma biçimine uygulanabilir ölçütlerin yasal düzenlemeye kavuşturulması gerekmektedir. Uzaktan çalışanın evde iş görmesi halinde iş kazasının belirlemeyi kolaylaştıran ilk ihtimal, taraflar arasında, evin belirli bir alanının çalışma yeri ve günün belirli saatlerinin çalışma saatleri olarak belirlenmiş olmasıdır. Bu durumda, sözleşmede belirlenen yerde ve çalışma zamanında gerçekleşen kaza, aksi ispat edilmediği sürece iş sebebiyle gerçekleşmiş kabul edilmelidir. Böyle bir düzenlemenin yokluğunda ise kazanın nitelendirilmesi, başta işçinin beyanı olmak üzere, somut olayın özellikleri ve ispat vasıtalarının hâkim tarafından değerlendirilmesiyle gerçekleştirilebilecektir.Yine değinilmesi gereken bir konu olarak iş sağlığı bakımından işveren, işçinin çalışmasını belli aralıklarla ara verilecek ve ekran üzerindeki çalışma yükünü azaltacak şekilde düzenlemekle yükümlü olması gerekir. Görüntüleme ekranında çalışan işçilerin işe başlamadan önce başladıktan sonra belli aralıklarla ve ekranla çalışmaktan kaynaklanabilecek bir görme sorununun bulunduğu durumda görme testine tabi tutulması yine Avrupa Çerçeve anlaşmasında zorunlu hale getirilmiştir.

Evde Çalışmada Anayasal Haklar Bakımından Denetim Sorunu

İş hayatının izlenmesi denetimi ve teftişiyle görevli olan müfettişlerin işçinin kendi evinde çalışması durumunda uzaktan çalışan işçinin talebi olmadıkça çalışma yerini teftiş etmeleri mümkün olmayacaktır. Aksi durum konut dokunulmazlığının ihlali ile özel yaşamın ihlali sonuçlarını doğurabilecektir. Dolayısıyla öğretide de belirtildiği üzere işçinin evinde yapılacak bir denetim için önceden işçinin iznini almak gerekmektedir. Evde uzaktan çalışan işçi iş müfettişinin veya işveren yahut vekilinin denetim için eve girme talebini kabul etmeme hakkına sahiptir. Fakat bu durum işverenin işçiyi denetim ve gözetim olanağını ortadan kaldırmaz. İşveren yönetim yetkisine dayanarak uzaktan çalışan işçiyi bilgisayar, internet, elektronik posta gibi teknolojik araçlar vasıtasıyla dolaylı olarak denetleyebilir ve gözetim yetkisini kullanabilir. Ayrıca söylenmelidir ki hukukumuzda uzaktan çalışma ortamının kamu görevlileri ile işveren tarafından denetlenmesini sağlamak üzere hukuki bir düzenlemeye ihtiyaç olduğu açıktır. Bu konuda işverene bir çözüm olanağı olarak işçinin, zorunlu ve dürüstlük kuralına uygun olarak yapılacak denetimlere izin vermemesi sebebiyle konuta erişimin sağlanamaması halinde işverenin işçiyi uyarması ve sonuç alınamıyorsa iş sözleşmesini feshetmesi gerektiği öğretide savunulan görüşlerden birisidir. Benzer şekilde yukarıdaki fesih görüşüne katılmayıp iş sözleşmesinin tek taraflı olarak askıya alınması gerektiğini ve böylece uzlaşmaya varma konusunda zorlayıcı etki sağlayacağını savunan yazarlar da vardır. Böylece iş sözleşmesi ayakta kalmış olacak işçinin çalışmaktan kaçınma hakkından farklı olarak işçi ücrete hak kazanmayacaktır.[10] Konuta erişim talebi orantılılık ilkesine uygun olarak, denetimin veya tedbir alınmasının gerektirdiği süre ve yerle sınırlı ve işçinin temel hak ve özgürlüklerini asgari düzeyde ihlal edecek şekilde yapılmalıdır. Örneğin işçinin çalışma saatleri yerine yıllık ücretli izin veya hafta tatili zamanında konuta erişim talebinde bulunulması, hem orantılık ilkesine hem de dürüstlük kuralına aykırıdır. Bu gibi taleplerin uyuşmazlık halinde hakim tarafından geçersiz/yapılmamış kabul edilmesi gerekir. Yine bu başlık altında değinilmesi gereken konulardan biri de denetimin anayasal haklardan olan özel hayatın korunmasını ihlal etmemek için telefonla ulaşılabilecek saatlerin önceden iş sözleşmesinde belirlenmiş olmasıdır. Aksi halde istediği saatte işverenin işçiyi denetim için araması bu konuda aykırılık teşkil edebilecektir. Burada değinilmesi gereken bir diğer konu 184 numaralı ILO tavsiye kararında uzaktan çalışmalarda işçinin yakın ve ciddi bir tehlikenin bulunması nedeniyle çalışmayı reddetmesi halinde ulusal yasa ve uygulamalar kapsamında korunması gerektiği belirtilmiştir. Böyle bir durum ortaya çıktığında uzaktan çalışan bu durumu gecikmeksizin işverenine bildirmelidir. Ayrıca gerekli önlemler alınıncaya kadar işçi iş görmekten kaçınma hakkına sahiptir.

İletişimin izlenmesi kapsamında ise işçinin özel hayatının korunmasının hukuki çerçevesi, AİHM içtihadıyla çizilmiştir. Mahkeme 1997 tarihli Halford Birleşik Krallığa karşı kararında, işçinin kullanımına sunulan işyerindeki telefonun, işçiye haber verilmeden işveren tarafından izlenmesinin Sözleşme kapsamında özel hayatın ihlali olduğuna karar vermiştir. Mahkeme kararında, işçinin dinlenmesi için önceden kendisine bilgi verilmesi ve dinlemeden haberdar edilmesinin gerekliliği üzerinde durmuştur. İşçinin, iş görme ediminin yerine getirilmesi sürecinin denetlenmesi amacıyla ve bu süreçle sınırlı olarak izlenmesi işçinin izleme yönteminin kullanıldığını önceden bilmesi esasına tabidir. İzleme yöntemlerinin kullanılması bakımından bu ilke işyerinde çalışan işçi ile uzaktan çalışan arasında farklılık arz etmez. Aynı zamanda izleme yöntemleri orantılılık ilkesi çerçevesinde olmalıdır. Orantılılık ilkesi genel anlamıyla, temel hak ve özgürlüklerin meşru sebeple sınırlandırılması konusunda; sınırlamanın, söz konusu meşru amacı gerçekleştirmeye uygun yöntemle ve o amaca ulaşacak ölçüyle sınırlı olarak yapılmasını ifade eder. Aynı zamanda uyulması gereken bir diğer ilke amaçla bağlılık ilkesidir. Bunun anlamı işveren, belirli bir sebebe dayanarak, başka bir ifadeyle belirli bir amaç için bu yöntemleri kullanabilecektir. İş sözleşmesinin karakteristik özelliği olan kişisel bağımlılık ilişkisi sonucu ortaya çıkan hiyerarşinin işverene sağladığı denetim yetkisinin kullanılması, bu çerçevede meşru bir amaç niteliği taşımakta ve işçinin özel hayatına yapılan müdahaleye hukuki temel teşkil etmektedir.

SONUÇ:

Yukarıda yapılan açıklamalar neticesinde özellikle küresel seviyede yaşanan koronavirüs vakası sebebiyle sosyal izolasyonu sağlamak amacıyla insanlar zamanlarını evlerinde geçirmek zorundadır. Bunun sonucunda da hem işçiler hem işverenler büyük zararlar ile karşı karşıya kalmıştır. İşçinin temel ihtiyaçlarını karşlayabilmesi için çalışması gerektiği gibi işverenin de işyerini ayakta tutabilmesi için işyerini çalışabilir halde tutması gerekmektedir. Sosyal izolasyonun yaşandığı bu günlerde gündeme sıkça gelen üstelik devletler tarafından kısmen uygulanmaya geçen evden çalışma(esnek çalışma) modeli koronavirüs vakasının küresel bazda etkisini yitirmesi sonrasında iş dünyasının yeni çalışma modeli olma yolunda ilk sırada yer alacaktır. Uzaktan çalışma ve evden çalışma modellerinin iş dünyasına hızla giriş yapmasından sonra mevzuatın yeterli olmaması sebebiyle hukuki bakımından sorunlar çıkabilecektir. Başta insan haklarının ihlali, iş sağlığı ve güvenliğinin korunması, işçinin ve işverenin yükümlülükleri doktrinde tartışma konusu olacaktır. Bu sebeple bu çalışmada genel itibariyle uzaktan çalışma ve esnek çalışmanın işçi ve işveren açısından avantajları dezavantajları incelenmekle birlikte ayrıca mevzuatımızda yapılan düzenlemeler ile uluslararası alanda yer alan düzenlemeler açıklanmaya çalışılmıştır.

Stj. Av. Muhammet Erkam GÜZ[1]

Stj. Av. Mücahit TÜFEKÇİ[2]

KAYNAKÇA

ABBAS Büşra, “Atipik Bir Çalışma Biçimi Olarak Evde Çalışma’’, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, Sayı 51, 2016.

ALP, Mustafa: “Tele Çalışma (Uzaktan Çalışma)”, Prof. Dr. Sarper. Süzek’e

Armağan, İstanbul 2011, s.795-854.

AYDIN, Ufuk: “Tele Çalışma ve Tele Çalışma Çerçeve Avrupa Sözleşmesi”, Prof.

Dr. Devrim Ulucan’a Armağan, İstanbul 2008, s.351-376.

AYDINÖZ Gonca, İş Hukukunda Tele(Uzaktan) Çalışma, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk (İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku) Anabilim Dalı Doktora Tezi, Ankara, 2014.

CİVAN, Orhan Ersun: “İş Hukukunda Uzaktan Çalışma (Evde Çalışma/Tele

Çalışma)”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.26,

2010, s.525-573.

ÇELİK Nuri, CANİKOĞLU Nurşen, CANPOLAT Talat, İş Hukuku Dersleri, İstanbul; Beta Yayınları, 2016.

ÇELİK, Nuri: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 32. Baskı, İstanbul 2019.

EMRAĞ Seda Ergüneş, “ 4857 Sayılı İş Kanunun Değişik 14. Maddesi Işığında Tele Çalışma”, Legal İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 51, cilt:13, 2016.

ENGİN, Murat: “Türk İş Hukukunda Evde Çalışma”, Prof. Dr. Turhan Esener’e

Armağan, Ankara 2000, s.269-287.

EYRENCİ, Öner: “Tele-Çalışma ve İş Hukuku”, İş Hukuku Dergisi, C. 1, S. 2,

Nisan-Haziran 1991, s.199-209.

EYRENCİ, Öner/BAKIRCI Kadriye: Dünyada ve Türkiye’de Evde Çalışma ve Eve

İş Verme, İstanbul Ticaret Odası Yayın No.2000-32, İstanbul 2000.

KANDEMİR, Murat: İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele

Çalışma, İstanbul 2011.

ÖZDEMİR, Burhan: “Ev Çalışması”, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara

1997, s.127-150.

SOYSAL, Tamer: “Tele Çalışma”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku

Dergisi, S. 9, 2006/1, s.133-165.

SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, 18. Baskı, İstanbul; Beta Basım Yayın, 2019.

TAN, Gizem: Atipik İş Sözleşmelerinden Evde Çalışma ve Tele Çalışma,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, Ankara, 2007.