Özel Eğitim Kurumları Hangileridir?
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununa göre aşağıda sayılanlar bu kapsama giriyor:
- İlköğretim ve ortaöğretim okulları
- Okul öncesi eğitim okulları
- Özel eğitim okulları
- Uzaktan öğretim yapan kuruluşlar
- Motorlu taşıt sürücüleri kursları
- Hizmet içi eğitim merkezleri
- Özel eğitim ve rehabilitasyon merkezleri
- Sosyal etkinlik merkezleri
- Çeşitli kurslar
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununun 9. Maddesinde özel eğitim kurumlarındaki eğitmenler ile imzalanacak iş sözleşmesi ile ilgili kısa bir hüküm bulunuyor. Buna göre, yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere ve yazılı olarak yapılması gerekiyor.
İstisnai olarak, mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabiliyor.
Yapılan Sözleşme Belirli Süreli mi Olmalı?
Sözleşmenin en az bir takvim yılı süreli olması koşulu ne anlama geliyor? Bunu, sözleşmenin belirli süreli olacağı şeklinde mi yorumlamak gerekir?
Bu konuda tam bir karışıklık mevcut iken Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu 26/02/2018 tarih ve 2018/2 sayılı kararı ile önemli bir karar verdi. Buna göre, 5580 sayılı Kanunu 9. Maddesindeki hüküm dikkate alınarak özel öğretim kurumlarının personeli ile yapacağı sözleşmelerin belirli süreli olması gerektiği kanaatine varıldı.
Hüküm, içtihadı birleştirme kararı niteliğinde olduğu için bağlayıcı nitelikte ve bundan böyle yaşanması muhtemel uyuşmazlıklarda bu karar dikkate alınacak. Bu sebeple özel eğitim kurumlarının bundan böyle iş sözleşmelerini belirli süreli hazırlamaları gerekiyor.
İBK Kararı Nasıl Değerlendirilmeli?
Verilen içtihadı birleştirme kararı net olsa da bazı noktalarda soru işaretleri mevcut. Öncelikle belirtmek gerekir ki çalışma hayatı mevzuatımıza göre asıl olan, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için bazı objektif koşullardan birinin bulunması gerekli.
Bu koşulları :
1. İşin belirli süreli olması ya da
2. Belli bir işin tamamlanmasına ilişkin olması ya da
3. Belirli bir olgunun ortaya çıkması, halinde iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılması kabul edilebilir.
Durum böyleyken öğretim faaliyetlerini bu kapsamda değerlendirmenin yerinde olmadığı ortadadır. Nitekim 5580 sayılı Kanunun 9. Maddesindeki hüküm aslında belirli süreli iş sözleşmesini değil kanun lafzına göre; asgari süreli belirsiz iş sözleşmesini ifade etmektedir.
Kanundaki bu hükmün nedeni, öğretim faaliyetinin birer yıllık dönemlerde gerçekleşmesi nedeniyle öğrenci ve velileri koruma niyetidir (Korumacı yaklaşım).
Yani eğitim-öğretim faaliyeti devam eden ve belli bir işin tamamlanmasına ilişkin değildir. Kanaatimce, bu sebeple de sözleşmenin belirsiz süreli olarak belirlenmesi daha doğru olacaktı.
Peki Öğretmenlerin Durumu Ne Olacak?
Verilen içtihadı birleştirme kararı ile bundan böyle özel eğitim kurumlarında iş sözleşmeleri belirli süreli olacak. Peki bu durum öğretmenleri mağdur eder mi?
Şu bir gerçek ki, öncelikle belirli süreli iş sözleşmesi ile öğretmenler iş güvencesinden mahrum kalmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için, sözleşmenin, süre sonunda kendiliğinden sona ermesi veya süre bitmeden önce işverenin haklı ya da haksız nedenlerle feshetmesine bakılmaksızın ihbar tazminatı söz konusu olmuyor. Yani bu sözleşmelerde asgari süre sonunda işten çıkarmanın belli süre öncesinden işçiye haber verilmesine gerek yok.(ne kadar doğru olacaksa yani, süresiz fesih)
Ancak hemen belirtelim ki istisnai olarak sözleşmenin belirli süreli olma özelliği kanunen geçersiz sayıldığında (zincirleme iş sözleşmesinin olması gibi) sözleşme belirsiz süreli niteliğe geçtiği için ihbar tazminatı da söz konusu olur.
Kıdem Tazminatı Ödenir mi?
Belirli süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından haksız bir şekilde sona erdirilirse veya işçi haklı bir sebeple işten ayrılırsa işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor. Çünkü İş Kanunu’nda kıdem tazminatı için sözleşme türü ayrımı yapılmamış. Tabi burada kıdem tazminatı alınması için en temel kural, işyerinde en az bir yıllık çalışmanın olması ve iş sözleşmesinin 1475 sayılı kanunun yürürlükte olan sadece 14.Maddesinde belirtilen şekilde sona ermesi gerekiyor.
14.Maddeye ayrıntısı ile bakmak isterseniz:
Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; (2) 5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 - 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik : 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.
(1) (Değişik: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
(Değişik: 10/12/1982 - 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 - 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.
Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.
Av. Galip KUBATLI
