Daha önceki yazılarımızda kamu yönetiminde çözüm bekleyen sorunlu alanları gündeme getirmiştik. Gelinen süreçte maalesef ya bizim gördüğümüz sorunlar fantezi olarak görüldü ya da karar alma konumunda olanlar ciddi bir çıkmaz içindeler. Zira köşede gündeme getirilen sorunlar, bizzat uygulamada kronik hale gelmiş sorunlardan alıntılanmıştır. Ancak, gündeme getirilen sorunlar sadece bazı dostlarımızın canını sıkmaktan öte bir amaca hizmet etmedi. Halbuki en son istediğimiz şey buydu. Ancak, yazılanlardan ziyade yazana odaklanılınca ister istemez bazılarının canı fena halde sıkılıyor.
Cumhurbaşkanı değişik zamanlarda “2023, 2053 gibi 2071’i de kendimize ufuk çizgisi bir Kızıl Elma olarak belirledik. Sultan Alparslan 1071 Malazgirt Zaferi’yle Anadolu’nun kapılarını açtı, biz de 2071 vizyonumuzla Anadolu’yu yeniden gönül coğrafyamızın atan kalbi haline getireceğiz” diye ciddi bir hedef göstermiştir. İyi de 1970’lerin mantalitesi ile hareket ederek hatta daha da gerilere giderek kamu yönetiminde belirlenen amaca ulaşmak oldukça zordur.
Daha açık ifade etmek gerekirse, 2071 vizyonuna ulaşmak için dokuz yüz yıl öncesinde yaşayan Nizâmülmülk mantığının yakalanması şarttır. Eğer 21. Yüzyıl’da Nizâmülmülk’den daha nitelikli yöneticiler çıkarılmazsa ya da olanlara değer verilmezse vizyonlar hayal olarak kalır. Dolayısıyla kamu yönetiminde Nizâmülmülk aramaya ciddi ihtiyaç olduğunu kafamıza sokmamız gerekiyor.
Şimdi elimizi vicdanımıza koyalım ve kendi kendimize soralım; Kamu yönetiminde Nizâmülmülk’ün oluşturduğu seviyeden ileride miyiz yoksa onun seviyesinden fersah fersah geride miyiz? Herhalde sorunun cevabını hepimiz biliyoruz. Özetle zamanın ruhunu yakalayamazsak bulunduğumuz yerde sayar durur hatta yerimizde sayarken oluşan çukura düşebiliriz.
Bu bağlamda, dünün güzellerinin bugününün çirkinleri olabileceğini unutmamamız gerekiyor. Yani geçmişte çok güzel bir uygulama ilerleyen zamanda güncellenmezse ayak bağı haline gelebilir. Konuyu herkesin anlayacağı bilgisayar yazılımlarından verelim. Yazıldığı ve işleme alındığı dönemde büyük ihtiyaçlara cevap veren bilgisayar programları zaman içerisinde ciddi problem alanı haline gelebilir. Geçmişte en gelişmiş yazılım dilinin bugün için arkaik hale geldiği gibi.
Eğer zamanında müdahale ederek kullanılan programlar ve sistemler yenilenmezse ya da revize edilmezse oluşan maliyetler katlanılamaz hale gelebilir. Her şeye rağmen ısrarla değişiklikten kaçınılırsa en sonunda sistem benden bu kadar diyerek çöker ve yeni sistem çok büyük maliyetler ödenme pahasına kaçınılmaz olarak gündeme gelir.
İşte insan kaynakları alanı da böyledir. Yapılan bir düzenleme hayata geçtiği zaman büyük bir ihtiyacı giderirken geçen zaman içerisinde komik bir hal dahi alabilir. Yıllardır gündeme getirdiğimiz en önemli konu, kamu yönetiminde insan kaynakları alanının en fazla ihmal edilmesi ve güncelliğini koruyamamasıdır.
Hala 1970’lerin mevzuatıyla kamu yönetimini şekillendirmeye çalıştığımızı bu köşede yıllardır yazıp duruyoruz. Ancak, bu konuda gerekli adımlar atılmadı ya da atılamadı. Tek kelimeyle sistem dağılmış bir vaziyettedir dersek herhalde abartmış olmayız. En kötüsü ise sistemin sahibi de belirsiz bir hal aldı.
Bu köşede gündeme getirdiğimiz üzere, 6-27 Ocak 2013 tarihinde Kamu Personel Sisteminin Sorunları ve Çözüm Önerileri ve 2023 Vizyonu Çalıştayı büyük bir hevesle kamu personeline katı sağlayacağı varsayımıyla kitaplaştırılmıştı. Bu Çalıştay’ın üzerinden 7 yıl geçmesine rağmen gündeme gelen birçok öneri hala hayata geçirilememiştir. Bütçeye yük gerektirmeyen birçok sorunun çözümü oldukça kolay olmasına rağmen niçin çözülemediğini anlamak oldukça zordur.
Bırakın 2013 yılındaki Çalıştay’da tespit edilen sorunların çözümünü, bunların üzerine yenileri ilave edilmiştir. Hatta 2013 yılından itibaren kamu personel sistemine ilave edilen sorunlar öyle hafife alınacak cinsten de değildir. Ancak, kime ve neye göre sorun şeklinde bir yaklaşım kabul edilirse, denecek hiçbir şeyimiz yoktur.
Kamu yönetiminde yapılan küçük hatalar zaman içerisinde örneklem yoluyla katlanarak büyümektedir. O gün için üst yönetimi yatıştırmaya yönelik soruna çözüm ürettiğini zannedenler ilerleyen zamanlarda nasıl bir kötülüğe vesile olduğunu anlayacaklardır. Ama burada da yağmur tanesi kuralı imdada yetişmektedir. Dönemi için küçük bir hata ilerleyen süreçte kartopu misali adeta bir çığa dönüşebilir.
Dolayısıyla, insan kaynakları alanında yapılan istisnai işlemler hafife alınmamalıdır. Günü kurtarmak için birilerine yaptığınız küçük jestler ilerleyen süreçte bir bataklığa dönüşür. Bu nedenledir ki paranın ve insan kaynağının başında olan insanların son derece donanımlı, disiplinli ve erdemli insanlar olması kaçınılmazdır. Üst yönetimin her talebine başka bir isteğiniz var mı diye bir yaklaşım sergileyenler bilmelidirler ki ülke geleceği, davulla zurnayla satışa çıkarılmıştır. Makul olmayan üst yönetime ait taleplerin yapılmasının hangi olumsuz sonuçlara yol açacağı en az üç adım sonrası gösterilerek izah edilmelidir. Bunun için de bilgi ve donanımın yanında basiret ve cesaret gerekmektedir. Bunu anlatırsam birileri bana kızar mantığı gelecek nesillere ancak utanç mirası bırakabilir.
Yani bir kereden bir şey olmaz kuralının, bir kereden her şey olur kuralına dönüştüğünün en müşahhas ortamı insan kaynaklarıdır. Bunun içindir ki insan kaynakları alanında bazen iyi niyetle bazen de farklı saiklerle getirilen kısa vadeli çözümler adeta yol haline gelir ve uzun dönemde baş ağrısı oluşturur.
Bu kadar anlattıklarımızı ete kemiğe büründürmenin zamanı gelmiştir. Şu an itibarıyla 16 bakanlığın bize göre en güçlü olması gereken birimleri insan kaynakları birimleridir. Acaba öyle mi?
Bu bakanlıkların internet sayfalarına girip insan kaynakları yöneticilerinin profillerini incelediğimizde, gördüğünüz manzara hiç de iç açıcı değildir. Maalesef 16 bakanlığın çok azında insan kaynakları yöneticisinin konusuna hakim ve astlarına yön verebilen ehil kişiler olduğunu göreceksiniz. Üzülerek belirtmek zorundayız ki bazılarının en temel insan kaynağı kavramından dahi uzak olduğu görülecektir. İyi de bu birimlerde ehil kişileri yönetici yapmazsak, bakanlıklar nasıl hedeflerine koşacak? Ayrıca, buralardaki ehliyet, liyakat ve disiplinin bakanlığın tamamına yansıyacağını iddia etmek abartı olmayacaktır.
Bir de bu birimler profesyonellikle mi yoksa duygusallıkla mı yönetiliyor? Bu yöneticiler, kurumlarına vizyon katan kişiler mi yoksa astlarının ağızlarının içine bakan kişiler midir? Bu birimlerde ehliyet, liyakat ve sadakat üçgeni eş kenar mı yoksa dik kenar özelliği mi gösteriyor? Bu birimler kendi bakanlıklarında beyin avcılığı mı yapıyor yoksa üst yönetimden gelen yönetici adaylarının göreve başlayış prosedürlerini mi yapıyorlar? Sonuç olarak bakanlıkların insan kaynakları birimleri profesyonel hale getirilmeden kurumların ıslahı mümkün değildir. İnşallah bu sefer de yazdıklarımızla dostlarımızı kızdırmamışızdır.
