Kıdem tazminatı; Yargıtay’ın, “işverene ait işyeri ya da işyerlerinde belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işverence işçiye verilen toplu para" olarak tanımladığı bir tazminat türüdür. İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi belli şartları taşımasına bağlıdır.
1) İşçinin Kıdem Tazminatı Talep Edebilmesi İçin İş Kanunu Kapsamına Giren Bir İşçi Olması
İş Kanununun öngördüğü kıdem tazminatından bu kanun kapsamına giren işçiler yararlanırlar. İşçi sıfatı taşımayan kimselerin çırakların, İdare hukukuna tabi sözleşmeli personelin kıdem tazminatı talep edebilme hakları yoktur.
2) İşçinin Aynı İş yerinde veya Aynı İşverenin Yanında Asgari Bir Yıl Süre ile Çalışmış Olması
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık süre ile aynı iş yerinde veyaaynı iş yerinde çalışmamışsa aynı işverene ait iş yerlerinde çalışmış olması gerekmektedir.Yargıtay'ın görüşü de bu hususu destekler niteliktedir. Yargıtay'ın görüşü “şirketler arasında organik bağ söz konusu ise kıdem tazminatı miktarının bu husus nazara alınarak hesaplanması gerektiği” yönündedir.
3) İşverence Yapılan Feshin İş Kanununun 25/II. Maddesinde Sayılan Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Kapsamı Dışında Olması
4857 Sayılı İş kanunumuzun 25/II. Maddesi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerini düzenlemiştir. Bu haller;
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflarveya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözlersarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisinesataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarınıortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına ikiişgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamaktaısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halleridir.
Sonuç olarak, iş akdi yukarıda belirtilen İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. Bendinde belirtilen sebepler dışında bir nedene dayalı olarak sona ermişse işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Eğer yukarıda sayılan sebeplerden herhangi bir sebebe dayalı olarak iş akdi son bulmuşsa işçinin tazminat isteme hakkı ortadan kalkar.
4) İş akdi İş Kanunu madde 24’te Sayılan Sebeplerle, İşçinin Haklı Nedenlerle Derhal
Fesih Hakkını Kullanması
Kanun koyucu 24. maddede, işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımıştır. Bu maddeye göre, 3 bentte sıralanan sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve son olarak da zorlayıcı sebepler kapsamına giren bir durumda işçiye, süresi belirli olsun veya olmasın derhal fesih hakkı tanınmıştır.
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçininsağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçibulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkındayanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözlersöyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse,yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve budurumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarakhesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafındanişçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa." İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar.
Sonuç olarak; İş Kanunu’nun 24. maddesinde öngörülen hallerin meydana gelmesiyle son bulan iş akdinde işçinin kıdem tazminatı talep hakkı doğar.
5) Kadın İşçinin Evlenmesi Dolayısıyla Feshi
İş Kanununu işçinin evlenmesi sebebiyle iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren geçecek bir yıl içinde fesheden kıdemli kadın işçinin de kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemiştir. Bu hak, sadece kadına tanınmış olup, erkek işçi tarafından kullanılamaz. Evlenen kadın işçiye evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkı sağlayan kanun hükmü 29.07.1983 tarihinde yürürlüğe girdiğinden ancak bu tarihten sonraki evlenmelere dayalı fesihler kıdem tazminatı hakkını verebilir.
6) Erkek İşçinin Askere Gitmesi Sebebiyle Feshi
4857 Sayılı İş Kanununun 120’inci maddesi yollamasıyla halen yürürlükte olan 1475 Sayılı Yasa’nın kıdem tazminatı ile alakalı yürürlükten kaldırılmayan 14. maddesine göre, çalışmış olduğu işyerinde en az bir yıllık kıdemi olan işçi, askerlik vazifesi nedeniyle iş akdini feshedebilir. İşçinin böyle bir nedenden ötürü silah altına alınmasının bir vatani görevi olması ve işçinin takdirinde olmaması göz önünde bulundurulduğunda söz konusu feshin İş Yasası 25/II kapsamında sayılamaması gerekir ve buna göre de işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.
7) Emeklilik, Yaşlılık, Malüllük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla
Fesih
Kanun koyucu işçiye, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malüllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatı alma hakkını tanımıştır. Fakat, işçinin bu sebeple iş akdini feshetmesinden dolayı kıdem tazminatını hak etmesi için bir yasal prosedür öngörülmüştür. Buna göre, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için emeklilik sebebiyle fesih yeterli olmayıp aynı zamanda hak kazandığına dair belgenin işverene verilmesi gerekmektedir. Buna göre, yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükü doğacak ve faiz o tarihten itibaren işleme başlayacaktır. Bu açıdan belgenin veriliş tarihi çok önemlidir.
8) İşçinin Ölümü
İşyerinde bir yıllık asgari çalışma şartını yerine getiren işçinin ölmesi halinde, işçinin yasal mirasçılarının kıdem tazminatı almaya hak kazanacakları 1475 Sayılı Yasanın halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde “İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir” şeklinde belirtilmiştir. Böyle bir durumda işveren “mahkemeden alınan veraset ilamı ile kendisine başvuran mirasçılara, ilamda gösterilen payları oranında ödeme yapmalıdır.
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında öngörülen asgari süre; “aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışma süreleri toplamı esas alınarak hesaplanır. İşyerinin devri veya intikali veyahut başka bir işverene geçmesi, sonucunu değiştirmez.
İşçinin her bir yıllık çalışma süresi için bir brüt maaş olarak hesaplanan kıdem tazminatı işçinin aldığı son ücret üzerinden hesaplanır. Son ücretin hesaplanmasında, işçiye maaşı dışında ödenen ve süreklilik arz eden ek ücret ve yardımlar dikkate alınır. Süreklilik arz etmeyen ve işçiye işyerinde kullanması için verilen eldiven, kıyafet vs. son ücret hesaplanırken dikkate alınmaz.
