İkale, kelime anlamı itibariyle söylenmemiş bir sözün söylendiğini iddia etme anlamına gelmekte, hukuksal anlamda ise bir sözleşmenin iki tarafının anlaşması ile ortadan kaldırılmasını ifade etmektedir. Tarafların, nasıl bir sözleşmeyi kurma özgürlükleri varsa aynı şekilde bu sözleşmeden dönme veya bu sözleşmeyi sona erdirme özgürlükleri de vardır. Tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesine ikale, yapmış oldukları sözleşmeye de ikale sözleşmesi denir. İkale sözleşmesi sona erdirdiği sözleşmeden tamamen ayrı ve bağımsız bir sözleşmedir. Ancak bu sözleşmenin de bir sözleşme niteliği taşıması nedeniyle yapılması, kapsam ve niteliğinin belirlenmesi anlamında Türk Borçlar Kanunu’nun genel ilkelerine tabi olduğu açıktır. Buna göre ikale sözleşmesi kanuna, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik halklarına aykırı olmaması gerektiği gibi yanılma, hile ve korkutma gibi irade bozukluklarına da dayanmamalıdır.
İkale sözleşmesi, İş Kanunu ve çalışma hayatını düzenleyen herhangi bir mevzuatta düzenlenmemiştir. Ancak iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverenin de yukarıda sayılan hususları göz önünde bulundurmak şartıyla yapmış oldukları iş sözleşmesiyle içine girdikleri iş ilişkisini yine sözleşerek ortadan kaldırmaları olasıdır. Bu sözleşmenin İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olması iş hukuku ilkelerinin uygulanmayacağı anlamına gelmez. Yargıtay’a göre de iş ilişkisini ortadan kaldıran bu sözleşmede ‘işçi yararına yorum ilkesinin’ göz önünde bulundurulması gerekir.
İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesi türünün burada bir önemi bulunmamaktadır. İster belirli süreli olsun ister belirsiz süreli olsun iş sözleşmesi ikale yoluyla sona erdirilebilir. Ancak iş hukuku açısından geçerli olabilmesi için belli şartları taşıması gerekir. Buna göre işçinin sözleşmenin sonuçları hakkında bilgilendirilmesi, ikale yönündeki iradelerinin sakatlanmamış olması ve işçinin iş sözleşmesinin sona erdirmesinde makul bir yararının olması gerekmektedir.
İkale ile iş sözleşmesinin kaldırılması ancak ve ancak taraf iradelerinin uyuşmasıyla mümkündür. Taraf iradelerinin uyuşmadığı halde ve irade sakatlıklarının olduğu durumlarda ise bir anlaşmanın olmadığı kabul edilmelidir.
İkale sözleşmesi yapmak için özel bir yetkiye ihtiyaç yoktur. Genel hükümlere göre temyiz gücüne sahip, reşit olan ve kısıtlı olmayan işçilerin veya reşit olmamakla birlikte iş mevzuatı hükümlerine göre işçi olarak çalışabilen küçüğün velisinin onayı ile ikale sözleşmesi yapması mümkündür. Ayrıca işçinin özel olarak ve açık biçimde yetkilendirdiği kişinin de adına ikale sözleşmesi düzenleyebilmesi mümkündür. İkale sözleşmesi vekil aracılığı ile yapılacaksa, vekilin özel yetkisinin bulunması gerektiğinin ifade etmek gerekir. Sendika temsilcileri ise her ne kadar ikale görüşmelerine katılıp işçiye bilgi ve görüşleri ile destek olabilirlerse de işçi adına ikale sözleşmesi yapamazlar. İşveren yönünden ise işverenin tüzel kişiliği mevcut ise tüzel kişiliği temsil eden işveren vekilinin ikale sözleşmesi yapmaya yetkili olması gerekmektedir.
İkale sözleşmesinin varlığı halinde aksine bir hüküm yok ise sözleşmenin yapıldığı gün iş sözleşmesi sona ermektedir.6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 12.maddesi uyarınca, ikale sözleşmesi de herhangi bir şekil şartına bağlı değildir. Açık veya örtülü, yazılı veya sözlü yapılması mümkündür. Ancak ispat hukuku açısından kanaatimizce tarafların iradelerini açıkça belirtmeleri ve mümkünse yazılı yapmalarında büyük fayda vardır.
Tarafları ikale sözleşmesini yapmaya iten sebepler ve ortada gerçekten geçerli bir ikale sözleşmesi olup olmadığının tespiti, işçilik alacakları açısından önem arz eder. Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18,19,20 ve 21. Maddeleri ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri uyarınca işveren tarafından bir fesih işleminin yargı kararıyla geçersizliğine hükmedilmesi ve işçinin işine iadesinin sağlanması söz konusudur. Bu haktan yararlanmak için öncelikle işverenin feshi söz konusu olmalıdır. İkale sonucunda ise kural olarak feshe bağlı alacaklar gündeme gelmeyecektir. Böylece kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma şartları arasında iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesi yer almadığından, işçinin ikale sözleşmesi neticesinde kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı elde etmesi mümkün olmayacaktır. Yine işsizlik sigortası ödeneğinin ödenmesi, işe iade davasının açılması gibi haklardan istifade edemeyecektir. Kural bu olmakla birlikte aksinin kararlaştırılabilmesi de olanaklıdır. Bu noktada ödeneceği kararlaştırılan kıdem ve ihbar tazminatı gerçek anlamıyla kıdem ve ihbar tazminatı olmayacağı hemen belirtilmelidir. Zira sözü edilen tazminatların doğumu için gerekli olan şartlardan en önemlisi iş sözleşmesinin bir taraf iradesiyle feshedilmesidir. Sözleşmede bahsi geçebilecek kıdem ve ihbar tazminatı esasen ikale sözleşmesiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi karşılığında ödenecek tazminatın hesaplama yönteminin belirlendiği kabulü gerekir. Bunun yanında bazı özel yasal düzenlemelerin ise iş sözleşmesi, ikale sözleşmesi ile ortadan kalkmış olsa dahi bazı akçeli haklar doğurduğu görülmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32.maddesinin beşinci fıkrasında iş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunlu tutulmuştur. Görüldüğü üzere madde metninde fesihten özellikle bahsedilmemiş, yalnızca sözleşmenin sona ermesi şart kılınarak işçinin ücret ve diğer menfaatlerinin ödendiği son tarih ile ikale sözleşmesinin yapıldığı tarih arasında hak kazandığı ücret ve para ile ölçülmesi mümkün tüm alacakları güvence altına almıştır. Parayla ölçülebilen tüm menfaatler kavramı içine ikramiye, prim, ayni ve nakdi sosyal yardımlar, izin ücretleri, fazla çalışma ücretleri gibi gelir kalemleri de dahil olmaktadır.
Av. Melek Nur DENİZ
KAYNAKÇA :
İşverenin El Kitabı, Öcal Kemal Evren
İşçilik Alacakları, Hakan Ekinci, Artür Karademir
İş Hukuku, Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer
